El derecho a feriado presenta las siguientes características:

- Es irrenunciable: en efecto, a la luz de lo dispuesto en el artículo 5º, inciso 1º, del Código del Trabajo, los derechos establecidos por las leyes laborales son irrenunciables, mientras subsista el contrato de trabajo, por lo tanto, el feriado, como derecho establecido por la ley laboral, es irrenunciable. En este contexto, carece de valor una cláusula en virtud de la cual un trabajador se desista de hacer efectivo este derecho, sea a cambio de una compensación económica o no. Tampoco sería válida una cláusula contractual en que se establezca una duración del feriado inferior a la legal.

- Debe ser remunerado: esto implica que durante el período en que el trabajador hace uso de su derecho al descanso anual o feriado, tiene derecho a percibir la misma remuneración que habitualmente gana cuando presta servicios, cualquiera que sea la modalidad de remuneración a la cual esté afecto el trabajador.

- Es continuo: el trabajador tiene el derecho de hacer uso de la totalidad de él en una misma oportunidad. Lo anterior solo puede alterarse en el evento de que trabajador y empleador estén de acuerdo en convenir el fraccionamiento del feriado, caso en el cual, igualmente debe otorgarse de forma continua a lo menos 10 días hábiles.

- Se computa en días hábiles: para efectos del cómputo del feriado son inhábiles los días sábados, domingos y festivos.

- No es compensable en dinero: justamente por su carácter de irrenunciable el feriado básico anual no admite transacción entre las partes. Lo anterior solo tiene la excepción del feriado progresivo y la indemnización por feriado en caso de concluir la relación laboral, como se verá más adelante.

FERIADO BÁSICO

Se contempla en el artículo 67 del Código del Trabajo, y consiste en 15 días hábiles con derecho a remuneración íntegra, exigiendo como requisito para su procedencia, a lo menos, un año de servicios. En el caso de los trabajadores que prestan servicios y residen en la Duodécima Región de Magallanes y de la Antártica Chilena, en la Undécima Región de Aysén del General Carlos Ibáñez del Campo, y en la Provincia de Palena, el feriado básico anual es de veinte días hábiles.

Para generar el derecho a feriado la ley exige que la relación laboral haya estado vigente a lo menos por un año, independiente de si ha existido prestación de servicios efectiva durante dicho lapso. Así se desprende de la jurisprudencia administrativa que ha resuelto que el derecho a feriado de los trabajadores no ha sido condicionado a la circunstancia de que éstos hayan trabajado efectivamente un determinado número de días en el año, sino al hecho de que durante dicho lapso haya estado subsistente el vínculo jurídico que nace del contrato de trabajo.

La misma jurisprudencia administrativa ha analizado y resuelto la situación de un trabajador acogido a licencia médica en relación al feriado anual, disponiendo que: "El trabajador acogido a licencia médica por un lapso de cuatro años podrá exigir retroactivamente, una vez reincorporado a la Empresa, el otorgamiento del feriado por todo el período acumulado, siempre que tal beneficio lo impetre dentro del plazo de dos años contados desde su reincorporación (dictamen 4962/152 de 16.07.91).

En consecuencia, para los efectos del derecho a feriado, la ley no exige trabajo efectivo sino solamente la vigencia del contrato durante un año. Concordante con lo anterior, en el evento de haberse pactado el otorgamiento de un período de permiso sin goce de remuneración para el trabajador, el lapso correspondiente al permiso debe ser considerado para los efectos de computar la antigüedad del dependiente y generar el derecho a feriado legal.

El legislador se ha encargado de indicar el momento en el cual debe concederse el feriado disponiendo que ello debe ocurrir de preferencia, en primavera o verano, considerándose las necesidades del servicio. Al señalarse que el feriado se debe conceder de preferencia en primavera o verano, no se excluye la posibilidad que el mismo se otorgue en cualquier otra estación del año, a elección del trabajador, por lo que si el trabajador lo solicita en otra época del año resulta igualmente lícito si es de su conveniencia.

Ahora bien, si se tiene presente que el trabajador es el titular del beneficio, debe concluirse que es él quien en principio determina la fecha en la cual lo hará efectivo con la sola excepción del feriado colectivo, en el cual el empleador puede determinar libremente la oportunidad en que lo concederá.

Sin embargo, el empleador, aduciendo necesidades de la empresa, podría condicionar la oportunidad de otorgamiento del feriado, en la medida que no pueda mantener en servicio a lo menos a las cuatro quintas partes del personal de la empresa o establecimiento que tenga más de 5 trabajadores, pudiendo en tal caso, concederlo en otra oportunidad que no sea en las estaciones de primavera o verano. Si el empleador tiene menos de 5 trabajadores el feriado se debe distribuir de manera que, a la vez, no haya más de un empleado gozando del beneficio. Así se desprende de lo establecido en el artículo 44 del Reglamento Nº 969, de 18.12.1933, que para estos efectos se encuentra vigente en virtud de la referencia expresa que al mismo efectúa el inciso primero del artículo 67 del Código del Trabajo. En consecuencia, resulta ajustado a derecho que un empleador no conceda el feriado legal en primavera o verano en caso que su justificación se encuentre en necesidades de la empresa, en la medida que no pueda mantener en servicio a lo menos a las cuatro quintas partes del personal de la empresa o establecimiento que tenga más de 5 trabajadores (o no más de un trabajador haciendo uso del feriado si se tiene menos de 5 trabajadores), pudiendo en tal caso modificar la fecha, anticipándolo o postergándolo para otra oportunidad en que pueda contar con el porcentaje o número de trabajadores aludido.

De esta forma, el legislador ha concedido al trabajador el derecho irrenunciable al feriado, pero dicho beneficio no necesariamente debe otorgarse en primavera o verano, toda vez que la norma se encarga más bien de direccionar al empleador para otorgue el beneficio del feriado en primavera o verano, sin alcanzar a generar una obligación para éste. Por lo demás, al señalarse que el feriado se concederá de preferencia en primavera o verano, no se excluye la posibilidad que el mismo se otorgue en cualquier otra estación del año, a elección del trabajador, puesto que en su favor se ha establecido que el feriado se conceda de preferencia en las estaciones mencionadas, por lo que de solicitarlo en otra época del año resulta igualmente lícito, si es de su conveniencia.

De acuerdo a lo previsto en el Reglamento N° 969, de 1933, el trabajador debe solicitar por escrito su feriado, con un mes de anticipación, a lo menos, para que el empleador determine la fecha en que lo concederá, y de lo cual éste dejará testimonio en el duplicado de dicha solicitud, que quedará en poder del trabajador. Así las cosas, es el trabajador quien determina la oportunidad en que hará uso del beneficio y el empleador no puede alterar la fecha solicitada oportunamente por el trabajador, sea anticipándola o postergándola, debiendo en todo caso considerarse las necesidades del servicio para otorgarla, de preferencia en verano o primavera. De esta manera, el trabajador, en su calidad de titular del beneficio de feriado, es quien determina en primera instancia la fecha en que lo hará efectivo, con la sola excepción del feriado colectivo, caso en el cual es el empleador el que determina libremente la oportunidad en que lo concederá.

Habiendo cumplido el contrato la anualidad respectiva, nace para el trabajador el derecho a solicitar su feriado anual, pudiendo hacerlo efectivo entre la fecha en que cumplió el contrato la respectiva anualidad y la fecha anterior a cumplir el contrato un nuevo año de vigencia.

FERIADO PROGRESIVO

El derecho a feriado progresivo se encuentra consagrado en el artículo 68 del Código del Trabajo. Según lo dispuesto en dicha norma, el trabajador con 10 años de trabajo para uno o más empleadores, continuos o no, tiene derecho a un día adicional de feriado por cada tres nuevos años trabajados. Para estos efectos el dependiente puede hacer valer hasta 10 años de trabajo prestados a empleadores anteriores.

Así las cosas, para tener derecho a un día de feriado progresivo el trabajador debe, en primer lugar, formar una base de 10 años que la puede constituir con años laborados para su actual empleador o para otros anteriores, y, en segundo lugar, haber trabajado para su actual empleador tres nuevos años. Para tener un segundo día de feriado progresivo debe prestar servicios a su actual empleador tres nuevos años y así sucesivamente. Si el trabajador cambia de empleador perderá el feriado progresivo que gozaba, sin perjuicio de hacer valer a su nuevo empleador, después de haberle prestado servicios por tres años, un máximo de 10 años laborados para otros empleadores con el objeto de formar la base antes señalada, que le dará su primer día de feriado progresivo. El tiempo laborado para empleadores anteriores debe ser acreditado al empleador antes de hacer uso del feriado básico, de forma tal que si no lo hace pierde el beneficio durante ese año, no pudiendo tampoco agregarlo a feriado posteriores; en otras palabras, el derecho a adicionar días de descanso al feriado básico nace en el momento en que se acreditan los años de servicios no siendo posible acumular y exigir retroactivamente los días de feriado progresivo que habría podido hacer uso en caso de haber acreditado oportunamente los años trabajados.

En cuanto a la forma de acreditar los años laborados para acceder a este beneficio se ha dictaminado que la comprobación de los años servidos para los efectos del feriado, debe efectuarse a través de alguno de los medios de prueba que se señalan en el artículo 10 del Decreto Reglamentario Nº 586, publicado en el Diario Oficial de 19.04.65, cuyas normas han de estimarse vigentes, en conformidad a lo previsto en el artículo 3º transitorio del Código del Trabajo.

De esta manera y conforme a lo previsto en el citado artículo 10 del Decreto reglamentario Nº 586, deben tenerse como mecanismos adecuados para acreditar los años trabajados para distintos empleadores, entre otros, los siguientes:

a) Certificación otorgada por las Inspecciones del Trabajo, de acuerdo a los antecedentes de que dispongan estos servicios;

b) Mediante cualquier instrumento público en el cual conste la prestación de servicios de modo fidedigno, como sentencias judiciales, convenios o fallos arbitrales, escrituras públicas, o certificados otorgados por las respectivas instituciones de previsión a que el interesado pertenezca o haya pertenecido, y

c) Como último medio y a falta de cualquier otro anterior, se pueden acreditar los años a través de informaciones para perpetua memoria, en conformidad a lo preceptuado en los artículos 909 y siguientes del Código de Procedimiento Civil, debidamente aprobado por el Tribunal competente.

El feriado progresivo constituye un beneficio que tiene por objeto aumentar el feriado básico en razón de la antigüedad o los años de servicios del trabajador, de suerte tal que la circunstancia de que un dependiente tenga derecho, por así haberlo convenido con su empleador, a un número superior de días por concepto de feriado básico al establecido en la ley, no puede significar excluir al trabajador de las normas de feriado progresivo, como lo sostiene la Dirección del Trabajo mediante dictamen Nº 2802/145 de 05.05.95. De esta forma, si un trabajador ha pactado un feriado anual que comprende un número de días superior al que la ley garantiza como feriado básico, por ejemplo, 18 días hábiles en lugar de los 15 días hábiles que la ley establece como regla general, tal acuerdo no excluye a dicho trabajador de la posibilidad de generar derecho a días de feriado progresivo por sobre los 18 días hábiles convenidos, en la medida que reúna los requisitos que la ley exige para ello.

A diferencia de lo que ocurre en el feriado básico anual, los días de feriado progresivo pueden ser objeto de negociación entre trabajador y empleador. Lo anterior se traduce en la posibilidad que tiene el trabajador de no hacer uso de los días de descanso que por concepto de feriado progresivo le correspondan, pudiendo compensarlos en dinero en la forma que acuerde con su empleador a través de una negociación individual o colectiva. El legislador ha fijado la suma mínima que puede acordarse en tal caso, estableciendo que ésta no puede ser inferior a la remuneración íntegra. Finalmente, la Dirección del Trabajo ha establecido en dictamen N° 2575/36 de 27.03.89, que la fecha en que debe iniciarse el cómputo de la compensación en dinero del feriado progresivo, es el día siguiente a la fecha en que el trabajador concluyó o deba concluir su feriado básico.

FERIADO COLECTIVO

El feriado colectivo está regulado en el artículo 76 del Código del Trabajo, y consiste en la facultad unilateral del empleador de conceder simultáneamente a los trabajadores de la empresa o establecimiento o sección de ella el feriado anual.

El otorgamiento del feriado colectivo, es una facultad que la ley ha concedido exclusivamente al empleador. Así, lo ha resuelto la Dirección del Trabajo por medio de dictamen Nº 300/3 de 20.01.2003, al señalar que es la ley la que otorga al empleador la facultad de determinar, anualmente y en forma unilateral, que todo o parte del personal de su empresa o establecimiento haga uso del feriado en forma colectiva por un período no inferior a 15 días hábiles.

El legislador dispone asimismo, que si el empleador ejerce esta facultad, el feriado debe concederse a todos los trabajadores de la empresa o sección, incluso a aquellos que no cumplieren con el período exigido para hacer uso del beneficio, entendiéndose que a éstos se les anticipa.

Para que el empleador pueda ejercer esta facultad se requiere de la concurrencia de las siguientes condiciones:

- Debe disponerse anualmente. El empleador puede disponer que sus trabajadores hagan uso del feriado colectivo, una vez cada año.

- El número de días de feriado no puede ser inferior a 15 días hábiles.

- El cierre de la empresa, establecimiento o sección debe ser con el objeto de conceder el feriado a los trabajadores en forma colectiva.

- El feriado debe concederse a todos los dependientes de la empresa, establecimiento o sección, aún cuando algunos no cumplan con los requisitos para ello entendiéndose que a estos se les anticipa.

En caso de feriado colectivo, los trabajadores que no hubieren cumplido con el período que da derecho a este beneficio tienen derecho a percibir remuneración íntegra por el período que se extienda el feriado.

En todo caso, se ha determinado que es procedente descontar proporcionalmente en el respectivo finiquito la remuneración pagada durante el feriado colectivo cuando el trabajador se retire de la empresa antes de cumplir el año de servicios que da derecho a este beneficio, como lo sostiene la Dirección del Trabajo mediante dictamen Nº 6826/224 de 17.10.91.

Por último, es necesario puntualizar que se ha resuelto por la jurisprudencia administrativa que el otorgamiento de feriado colectivo suspende el plazo de preaviso del término del contrato de trabajo, por las causales previstas en el artículo 161, del Código del Trabajo. De esta forma, si el trabajador es notificado del término de su relación laboral por la causal de necesidades de la empresa o desahucio y luego de ello el empleador determina que se hará uso del feriado colectivo, el plazo del aviso de término se suspenderá por todo el lapso que dure el feriado colectivo y solo seguirá corriendo una vez concluido dicho feriado, por el tiempo que reste para completarse, conforme con la doctrina vigente de la Dirección del Trabajo contemplada en dictamen 300/3 de 20.01.03.

REMUNERACIÓN DURANTE EL FERIADO

Tal como se ha señalado anteriormente, el derecho a feriado incluye el derecho a percibir remuneración íntegra. Dependiendo de la modalidad de remuneración a la cual esté sujeto el trabajador se ha establecido la forma de determinar dicha remuneración integra.

De esta manera, tratándose de trabajadores con remuneración fija, la remuneración íntegra está compuesta por el sueldo.

En el caso de los trabajadores con remuneraciones variables, la remuneración íntegra está compuesta por el promedio de lo ganado en los tres últimos meses.

Finalmente, para los trabajadores con remuneración mixta (fija y variable), la remuneración íntegra se compone de la suma del sueldo más el promedio de las remuneraciones variables de los tres últimos meses.

El legislador ha señalado que se entiende por remuneraciones variables los tratos, comisiones, primas y otras que con arreglo al contrato de trabajo impliquen la posibilidad de que el resultado mensual total no sea constante entre uno y otro mes. Debe hacerse presente que el sobresueldo, es decir, la remuneración por las horas extraordinarias, no le da a una remuneración el carácter de variable.

El promedio de lo ganado en los últimos tres meses trabajados, a que alude el inciso 2º del artículo 71 del Código del Trabajo, debe obtenerse sumando todas las remuneraciones percibidas en el período señalado, y el total así obtenido se dividirá por el número de días que en el caso de que se trate representen efectivamente los últimos tres meses laborados, lo que dará el valor diario a pagar, el cual deberá multiplicarse por el número de días de feriado que correspondan en cada caso en particular. En la referida sumatoria no corresponde incluir lo devengado por concepto de semana corrida, esto es, lo pagado por el empleador por los días domingo y festivos o, en su caso, por los días de descanso otorgados en compensación por los domingo y festivos laborados (dictamen 4844/096 de 07.12.11).

Además, el trabajador deberá percibir toda remuneración o beneficio que cuyo pago corresponda durante este período y que no se haya tomado en cuenta para calcular la remuneración íntegra a que tiene derecho el dependiente durante el feriado. En efecto, la expresión "toda otra remuneración o beneficio" que utiliza el inciso 5º, del artículo 71, del Código del Trabajo comprende cualquier remuneración o beneficio que el trabajador haya devengado, aparte de la "remuneración íntegra" a que se refieren los incisos 1º y 4º del mismo artículo 71, cuya fecha de pago coincida con el período en que el respectivo dependiente haga uso del feriado".

En relación a la remuneración a que tiene derecho el trabajador durante el feriado, no procede considerar la gratificación pagada en forma mensual, aún cuando se trate de una gratificación convencional y garantizada pagada mensualmente, por no constituir sueldo. Sin perjuicio de lo anterior, cabe destacar que el hecho de que la gratificación en referencia no sea considerada para los efectos del cálculo de la remuneración íntegra, no significa que los trabajadores no tengan derecho a percibir el pago de dicho beneficio correspondiente al mes en que hacen uso de su feriado.

En cuanto a la asignación de colación si tiene un eminente carácter compensatorio, que pretende resarcir al trabajador de los gastos de alimentación en que debe incurrir con ocasión de su concurrencia al trabajo, debe concluirse que, si durante el feriado el dependiente se encuentra liberado de prestar servicios, habrá desaparecido la causa que genera el beneficio, no encontrándose, por ende, el empleador obligado a pagarlo. Igual cosa acontece respecto de la asignación de movilización por cuanto ésta está destinada a compensar los gastos de movilización en que deba incurrir el dependiente para ir a su trabajo, lo que no ocurre cuando se hace uso del feriado anual. En todo caso, los citados beneficios económicos deben ser pagados durante el descanso anual si las partes, haciendo uso del principio de autonomía de voluntad, convienen expresamente su pago a todo evento, mediante estipulación precisa al respecto.

Finalmente el artículo 72 del Código del Trabajo, prescribe que si durante el feriado se produce un reajuste legal, convencional o voluntario de remuneraciones, este reajuste afectará también a la remuneración íntegra que corresponda pagar durante el feriado, a partir de la fecha de la entrada en vigencia del correspondiente reajuste. En virtud de este precepto legal, la circunstancia que el trabajador se encuentre haciendo uso de feriado, no impide que la remuneración íntegra que le corresponde percibir durante él, se incremente por reajustes legales, convencionales o voluntarios que tengan lugar durante el feriado.

COMPENSACIÓN DEL FERIADO

Por los objetivos que persigue el feriado (recuperar las energías gastadas durante el año y que el dependiente obtenga recreación, mayor vida familiar, etc.) no es procedente su compensación en dinero, ya que de ser así se desvirtúa la esencia del beneficio. En todo caso existen dos excepciones respecto de lo anterior:

- Debe indemnizarse el feriado legal a aquellos trabajadores que reuniendo los requisitos para gozar de él, dejan de pertenecer a la empresa. Indemnización por feriado legal.

- Debe indemnizarse a aquellos trabajadores que dejan de pertenecer a la empresa antes de completar un año de servicios, es lo que se denomina indemnización por feriado proporcional.

Al compensar en dinero el feriado, el dependiente debe percibir una suma que no sea inferior a lo prescrito en el artículo 71 del Código del Trabajo, esto es, a la remuneración íntegra. La misma norma se aplica cuando se negocian los días adicionales de feriado que por concepto de feriado progresivo corresponden al trabajador.

La Dirección del Trabajo en dictamen Nº 8413/143 de 30.10.89 ha determinado la forma de calcular la compensación que por concepto de feriado debe percibir el trabajador, en los casos, que por excepción, la ley permite la compensación, debiendo seguirse el procedimiento que a continuación se indica:

a) Debe primeramente dividirse el número de días de feriado a que el trabajador tendría derecho, incluidos los días de feriado progresivo, si los hubiere, por el número de meses que comprende el año. El producto de dicha operación será el número de días hábiles de feriado que al trabajador deben compensarse por cada mes trabajado.

b) El resultado anterior deberá multiplicarse por el número de meses, y fracción de meses de servicio que el dependiente hubiere acumulado entre la fecha de su contratación y la de término de sus funciones, o entre la fecha que haya enterado su última anualidad y la de terminación del contrato, según corresponda. La cifra resultante de tal operación será el número total de días hábiles de feriado que al trabajador deben compensarse por concepto de feriado, y

c) El total de días y fracciones de días así determinado deberá calcularse a partir del día siguiente a la fecha de terminación del contrato y, deberá comprender, además de los días hábiles, los domingos, festivos y, en su caso, los hábiles que corresponda por aplicación del artículo 68 del Código del Trabajo.

El producto de la operación precedente será el número total de días que, en definitiva, el empleador deberá compensar al trabajador por concepto de feriado a causa de la terminación del contrato de trabajo.

El feriado proporcional que contempla el artículo 73, inciso 3º del Código del Trabajo, al igual que el feriado anual, no está subordinado a la prestación efectiva de servicios sino a la simple vigencia del contrato de trabajo durante el año respectivo, de suerte que no se extingue en caso que el trabajador haya hecho uso de licencia médica, toda vez que durante ésta la relación jurídico laboral se mantiene vigente. En este sentido se ha resuelto por la Dirección del Trabajo mediante dictamen Nº 4962/152 de 16.07.91, que al dependiente que con posterioridad a una licencia médica de cuatro años se le pone término a su contrato de trabajo, se le deberá compensar el beneficio del feriado sin límite alguno, sin perjuicio del derecho del empleador de alegar la prescripción de la acción, si tal beneficio no se impetra dentro del plazo de seis meses contados desde la terminación de los servicios.

Ahora bien, para determinar la fecha de inicio del cómputo de las compensaciones en dinero aludidas anteriormente a la luz de la doctrina contenida en dictamen Nº 6021, de 16 de agosto de 1988, se hace necesario efectuar el siguiente distingo:

- En los casos en que el contrato de trabajo termina, sea que el trabajador hubiere enterado o no el período que le da derecho a feriado, la compensación en referencia deberá calcularse desde el día siguiente a la fecha de la terminación del contrato, toda vez que ésta constituye la condición suspensiva a la que se encuentra supeditado el nacimiento del derecho a la compensación del feriado en dinero, y

- En el caso de la compensación en dinero del feriado progresivo, debe calcularse a partir del día siguiente a aquel en que el trabajador concluya o deba concluir de hacer efectivo el feriado básico, según corresponda; todo ello teniendo presente que el feriado progresivo, según lo ha sostenido esta Dirección entre otros, en dictamen Nº 5985, de 14 de diciembre de 1984, "en atención a su carácter adicional debe hacerse efectivo conjuntamente con el feriado básico".

Al igual que ocurre en el caso del feriado anual, para los efectos de calcular la indemnización por concepto de feriado proporcional no procede incluir la gratificación legal que se paga mediante anticipos mensuales, cualquiera sea el sistema remuneracional a que se encuentre afecto el trabajador, sin perjuicio del derecho que les asiste a tales dependientes de percibir la cuota de dicho beneficio correspondiente al mes en que se pone término al contrato de trabajo (dictamen Nº 836/46 de 24.02.04).

CONTINUIDAD Y ACUMULACIÓN DEL FERIADO

El artículo 70 del Código del Trabajo, regula estas dos importantes materias que dicen relación con el carácter continuo del feriado y con su eventual acumulación.

La norma legal contiene tres importantes reglas en relación al fraccionamiento del feriado. Ellas son:

- El feriado debe ser continuo. La continuidad tiene por finalidad alcanzar los objetivos de esta institución, esto es, que el trabajador pueda reponer las energías gastadas a lo largo del año y además que obtenga recreación, vida familiar y con amigos. Sin embargo, la ley permite una cierta flexibilidad respecto de este principio al establecer que las partes, de común acuerdo, pueden fraccionar el exceso sobre diez días hábiles, o sea, a lo menos, 10 días hábiles deben otorgarse de forma continua.

- El fraccionamiento debe ser de común acuerdo, por lo cual, no resulta jurídicamente procedente que el empleador fraccione en forma unilateral el feriado anual del trabajador.

- La jurisprudencia administrativa mediante dictamen Nº 2474/57 de 30.06.03, ha resuelto que sólo los días que superan un período continuo de diez días hábiles pueden otorgarse fraccionados, encontrándose facultadas para convenir libremente la oportunidad en que el trabajador hará uso del feriado en forma fraccionada.

Respecto de la acumulación de feriado puede señalarse que será procedente en la medida que, además del acuerdo entre las partes para acumular, no exceda de dos períodos consecutivos. En consecuencia, el empleador, cuando existan dos períodos acumulados, deberá conceder, a lo menos, uno de ellos, antes que el dependiente complete el tiempo que le da derecho a un tercer período.

Por otra parte, al igual que ocurre con el fraccionamiento del feriado, la acumulación del beneficio requiere el acuerdo entre empleador y trabajador, no resultando jurídicamente que sea impuesta unilateralmente por una de las partes. Así lo ha definido la Dirección del Trabajo mediante dictamen Nº 2474/57 de 30.06.03.

De ello se sigue que es requisito indispensable para que opere la acumulación del beneficio referido el que las partes así lo convengan, no pudiendo imponerse unilateralmente.

CÓMPUTO DEL FERIADO

Por expreso mandato legal contemplado en el artículo 69 del Código del Trabajo, el día sábado es inhábil para los efectos del feriado, en consecuencia, en el cómputo del feriado, no deben considerarse el sábado, el domingo y los días que la ley declara festivos.

De esta manera, en el caso de los trabajadores que tienen distribuida su jornada de trabajo de lunes a sábado y cuyo feriado expira en días viernes, existe obligación de reintegrarse a sus labores en día sábado. En efecto, la jurisprudencia de la Dirección del Trabajo por medio de dictamen Nº 350/22 de 22.01.04 ha indicado que el trabajador se encuentra obligado a reintegrarse a sus labores una vez expirado el feriado, sea en día sábado, domingo o festivo, según corresponda, si éstos forman parte de su jornada habitual de trabajo.

Además, no existe inconveniente jurídico alguno para que el feriado se inicie en día sábado domingo o festivo, si dichos días forman parte de la jornada pactada y el trabajador así lo solicita, pero en tal caso el cómputo de los días hábiles de feriado principiará el día lunes siguiente.

En todo caso, la norma contenida en el artículo 69 del Código del Trabajo, conforme a la cual el sábado constituye un día inhábil para los efectos de computar el feriado anual, es aplicable tanto para aquellos feriados cuyo período de duración emana sólo de la ley, como de aquéllos que son de nivel igual o superior en virtud de contratos individuales o colectivos de trabajo.

FERIADO EN EMPRESAS QUE DEJAN DE FUNCIONAR DURANTE EL AÑO

El artículo 74 del Código del Trabajo regula esta materia, disponiendo que los trabajadores no tendrán derecho a feriado cuando concurran las siguientes condiciones:

- Que se trate de empresas o establecimientos, que por la naturaleza de las actividades que desarrollan, dejen de funcionar durante ciertos períodos del año.

- Que el tiempo de la interrupción no sea inferior al feriado que les corresponda de acuerdo a las normas contenidas en el Código del Trabajo.

- Que durante el período de interrupción haya disfrutado normalmente de la remuneración establecida en el contrato.

Ahora, bien, la Dirección del Trabajo mediante dictamen Nº 4361/239 de 24.07.97, entre otros, interpretando la norma jurídica ha señalado que los trabajadores que laboran en aquellas empresas o establecimientos que, por la naturaleza de sus funciones, suspenden sus labores durante ciertas épocas del año, no tienen derecho a impetrar el beneficio de descanso anual en la forma y términos descritos en el artículo 67 del Código del Trabajo, siempre que el lapso de interrupción de sus servicios, no sea inferior al feriado legal que les correspondería normalmente y que, durante el mismo, hayan percibido la remuneración convenida en sus respectivos contratos de trabajo.

En consecuencia, más que una excepción al feriado, la norma establece una forma especial y distinta de dar legalmente por otorgado el beneficio en el caso de aquellas empresas que, por la naturaleza de sus actividades las suspenden durante cierto tiempo, en la medida que durante esa interrupción continúen pagando remuneraciones al personal, como sucede, por ejemplo, en el caso de los establecimientos de educación superior que, eventualmente, suspenden actividades durante los meses de enero, febrero y otras oportunidades.

En otros términos, excepcionalmente el legislador entiende como concedido el feriado respecto de un trabajador, por el hecho de que el establecimiento en que él labora suspenda sus actividades durante uno o más períodos, siempre que dichas suspensiones le hayan significado un descanso similar al establecido en el artículo 67 del Código del Trabajo, es decir, a lo menos, 15 días hábiles continuos y percibiendo remuneración íntegra.

FUENTE: DIRECCION DEL TRABAJO